Muitas vezes, a gestão de uma organização só percebe que algo está errado quando recebe um atestado médico de longa duração, enfrenta um aumento de afastamentos ou é surpreendida por um pedido de demissão. O adoecimento relacionado ao trabalho, entretanto, pode ser precedido por mudanças no funcionamento das equipes e nos indicadores organizacionais.
Absenteísmo, rotatividade, conflitos recorrentes, isolamento, queda de desempenho e aumento de erros podem funcionar como sinais de alerta. Esses indicadores, porém, exigem uma interpretação responsável: isoladamente, não comprovam adoecimento, assédio, sobrecarga ou falha da liderança. Eles indicam a necessidade de investigar as condições e a organização do trabalho.
Desde 26 de maio de 2026, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 inclui expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais – GRO. Isso não significa que todo caso de estresse, ansiedade ou esgotamento tenha sido causado pelo trabalho. Significa que a organização não pode ignorar condições laborais capazes de desencadear ou agravar problemas de saúde.
1. Absenteísmo e rotatividade
O aumento recorrente de faltas, atrasos, saídas antecipadas e afastamentos pode indicar dificuldades relacionadas ao trabalho, especialmente quando os registros se concentram em determinada equipe, atividade, período ou liderança.
Esses dados também podem ter causas pessoais, sociais, médicas ou operacionais. Por isso, não devem ser interpretados de forma isolada nem utilizados para responsabilizar o trabalhador.
O mesmo cuidado se aplica à rotatividade. Um número elevado de desligamentos pode estar relacionado à remuneração, ao mercado de trabalho, a mudanças pessoais ou a fatores organizacionais, como:
- sobrecarga de trabalho;
- falta de pessoal ou de recursos;
- pouca clareza sobre as responsabilidades;
- baixa autonomia;
- comunicação inadequada;
- falta de apoio da liderança;
- situações de violência ou assédio;
- conflitos recorrentes;
- ausência de reconhecimento.
Cabe à organização analisar a recorrência, a distribuição e o contexto desses indicadores antes de estabelecer qualquer conclusão.
2. Presenteísmo e queda de desempenho
O presenteísmo ocorre quando o trabalhador permanece em atividade, mas apresenta alguma condição física ou emocional que reduz sua capacidade de desempenhar o trabalho de maneira saudável e segura. Ele pode aparecer associado a dificuldades de concentração, fadiga, aumento de erros, atrasos, retrabalho ou redução da produtividade. Ainda assim, a queda de desempenho não deve ser tratada automaticamente como prova de esgotamento.
Antes de individualizar o problema, a gestão precisa examinar questões como:
- volume e ritmo de trabalho;
- demandas simultâneas;
- interrupções frequentes;
- dimensionamento da equipe;
- clareza das prioridades;
- disponibilidade de equipamentos e informações;
- conteúdo das tarefas;
- grau de autonomia;
- apoio recebido;
- relações no ambiente de trabalho.
O foco preventivo deve estar nas condições concretas em que a atividade é realizada, e não em avaliações informais da saúde mental dos trabalhadores.
3. Conflitos e deterioração das relações de trabalho
Conflitos frequentes, agressividade, isolamento, medo de se manifestar, dificuldades de cooperação e comunicação truncada também merecem atenção. Essas situações podem estar relacionadas à ambiguidade de papéis, à distribuição inadequada das tarefas, à falta de critérios decisórios, à percepção de tratamento injusto ou à insuficiência de apoio.
Em atividades com contato direto com o público, a exposição a ameaças, agressividade ou violência praticada por clientes, responsáveis, usuários ou terceiros também deve ser considerada. Novamente, o conflito isolado não comprova a existência de risco psicossocial. A gestão deve observar sua frequência, suas circunstâncias e sua relação com a forma como o trabalho está organizado.
O que a NR-1 efetivamente exige?
A NR-1 determina que a organização considere, no processo de gerenciamento dos riscos ocupacionais, as condições de trabalho previstas na NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
1. Identificar os perigos relacionados ao trabalho
O primeiro passo é examinar as atividades, os processos, as exigências, os recursos disponíveis e a organização do trabalho para identificar situações capazes de produzir ou agravar danos à saúde.
2. Realizar a avaliação ergonômica preliminar
A Avaliação Ergonômica Preliminar – AEP deve ser realizada nas situações de trabalho que, em razão da natureza e do conteúdo das atividades, demandem adaptação às características psicofisiológicas dos trabalhadores.
A avaliação pode utilizar abordagens qualitativas, semiquantitativas, quantitativas ou uma combinação delas, de acordo com a natureza e a complexidade dos riscos.
3. Ouvir os trabalhadores
A participação dos trabalhadores não é opcional. A NR-1 exige mecanismos de participação e consulta sobre a percepção dos riscos ocupacionais, e a NR-17 determina que os empregados sejam ouvidos durante a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e a Análise Ergonômica do Trabalho (AET).
Essa escuta pode envolver entrevistas, observação das atividades, grupos de discussão, reuniões, questionários ou outros métodos tecnicamente adequados. Questionários e pesquisas, entretanto, não são obrigatórios e, quando utilizados, não bastam isoladamente para comprovar a gestão dos riscos.
4. Registrar e integrar os resultados
Os resultados da avaliação devem ser tecnicamente analisados e, conforme o enquadramento da organização, integrados à AEP, ao inventário de riscos e ao plano de ação. O processo não se resume à aplicação de uma pesquisa nem à produção de um relatório. A empresa deve demonstrar coerência entre:
- as condições reais de trabalho;
- os perigos identificados;
- os riscos avaliados;
- as medidas definidas;
- a implementação das ações;
- o acompanhamento dos resultados.
5. Implementar medidas de prevenção
Após a avaliação, devem ser adotadas medidas voltadas prioritariamente à organização do trabalho. Entre elas podem estar:
- revisão da distribuição de tarefas;
- redimensionamento de equipes;
- definição mais clara de papéis;
- melhoria da comunicação;
- revisão de metas e prazos;
- organização das pausas;
- capacitação das lideranças;
- fortalecimento do apoio às equipes;
- prevenção da violência e do assédio;
- disponibilização dos recursos necessários ao trabalho.
O plano de ação deve estabelecer medidas, responsáveis, prazos e formas de acompanhamento.
Como começar de forma prática?
- mapear as atividades, os setores e os grupos expostos;
- observar as condições reais de execução do trabalho;
- ouvir os trabalhadores de forma protegida;
- analisar indicadores de RH como informações complementares;
- identificar os fatores relacionados à organização do trabalho;
- avaliar e classificar os riscos;
- registrar os resultados nos documentos aplicáveis;
- elaborar e implementar o plano de ação;
- acompanhar a efetividade das medidas adotadas.
Reconhecer os sinais silenciosos não significa diagnosticar pessoas nem presumir que todo problema tenha origem no trabalho. Significa utilizar informações organizacionais para investigar riscos, corrigir condições inadequadas e atuar preventivamente.
Mais do que reagir aos afastamentos, a organização precisa demonstrar que identifica, avalia, previne e acompanha os fatores de risco relacionados ao trabalho. Essa é a mudança central da NR-1: colocar a prevenção dentro da gestão cotidiana e transformar a proteção da saúde dos trabalhadores em uma responsabilidade permanente da organização.
